Patto di prova e successione di contratti di appalto

La Suprema Corte, con sentenza del 4 aprile 2025 in riforma di una sentenza della Corte di Appello di Firenze, enuncia alcuni principi di particolare interesse in tema di patto di prova e successione di contratti di appalti. Era, difatti, accaduto che una società, subentrata nell’appalto prima facente capo ad altra società, avesse “assunto a tempo indeterminato (oltre ai lavoratori già dipendenti della società cessante, in adempimento della clausola sociale contenuta nel contratto collettivo applicato) il ****** che, a partite dal luglio 2015, era stato impiegato nel servizio oggetto di appalto (magazzino di protesi dell’Usl Toscana Nord Ovest) come lavoratore somministrato da diverse agenzie di somministrazione in favore del precedente appaltatore”. Orbene, muovendo da tale premessa, la Suprema Corte conclude che “L’esistenza di precedenti rapporti di lavoro (somministrato) del ******, se pure aventi ad oggetto una prestazione resa nel medesimo servizio appaltato e, in base a quanto accertato dai giudici di appello, con le medesime mansioni, non priva il patto di prova apposto al contratto di lavoro con la **** della sua causa, che è volta a valutare non solo l’idoneità del lavoratore allo svolgimento di quelle specifiche mansioni ma anche tutti gli altri elementi di qualificazione delle prestazione lavorativa, ivi compreso il vincolo fiduciario (Cass. n. 18268/2018)”. Invero, prosegue la Suprema Corte “Deve invero ribadirsi il principio secondo cui, ove il patto di prova riguardi una prestazione con mansioni di eguale contenuto resa in successione in favore di differenti datori di lavoro nell’appalto e sia dedotta la diversità dell’appalto o della struttura aziendale del nuovo appaltatore, al fine di valutare la legittimità del patto di prova il giudice del merito non può limitare il suo accertamento alla identità delle mansioni del lavoratore, ma deve valutare la possibile sussistenza di un interesse del datore di lavoro di verificare, oltre alle competenze professionali, anche il comportamento e la personalità del lavoratore in relazione all’adempimento della prestazione ed al suo inserimento nella nuova struttura aziendale, trattandosi di elementi suscettibili di modificarsi nel tempo per molteplici fattori, attinenti alle abitudini di vita o a problemi di salute (Cass. n. 15059/015; Cass., 29 marzo 2018, n. 18268)”.