Tre pronunce della Suprema Corte (Cass., sez. lav., 5/05/2026, n. 12796; Cass., sez. lav., 18/05/2026, n. 14631 e Cass., sez. lav., 10/10/2026, n. 26567) consentono di fare il punto sui profili applicativi posti dall’art. 36, comma 5, D. Lgs. n. 165 del 2001 nella formulazione vigente. Si afferma, infatti,
• che la nuova disciplina del danno comunitario si applica anche ai contenziosi introdotti prima dell’entrata in vigore della nuova disciplina;
• che il risarcimento del danno, diversamente da quanto si sosteneva prima della novella legislativa del 2024, non viene azzerato dalla stabilizzazione a tempo indeterminato del precario (neppure se direttamente ed automaticamente conseguente al rapporto di lavoro a termine);
• che, nella quantificazione del danno, deve aversi riguardo alla gravità della violazione, all’effettiva durata del precariato ed al numero dei contratti intercorsi fra le parti.
1. La novella legislativa del 2024 si applica ai giudizi pendenti, anche in sede di rinvio dalla Suprema Corte.
L’art. 12 del d.l. 131/2024 (conv. in l. 166/2024) ha sostituito il terzo, il quarto e il quinto periodo dell’art. 36, comma 5, d.lgs. 165/2001 con questa previsione:
“Nella specifica ipotesi di danno conseguente all’abuso nell’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare il maggior danno, il giudice stabilisce un’indennità nella misura compresa tra un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo alla gravità della violazione anche in rapporto al numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti e alla durata complessiva del rapporto.”
La riforma non contiene una norma transitoria.
Il legislatore, invece, l’aveva prevista per l’indennità dell’art. 32, comma 5, l. 183/2010, applicabile espressamente anche ai giudizi in corso (art. 32, comma 7) e che, sia pure in via pretoria, era il paradigma normativo a cui era correlato, almeno dal 2016, il cosiddetto danno comunitario da precariato.
Le tre pronunce surrichiamate colmano tale vuoto regolatorio, affermando senza equivoci che lo ius superveniens sui criteri legali di liquidazione del danno si applica ai giudizi pendenti, se non vi sono norme transitorie contrarie.
E tale criterio non è suscettibile di deroghe neppure in sede di eventuale rideterminazione del danno a seguito di giudizio di rinvio dalla medesima cassazione. Va applicato lo ius superveniens sulla quantificazione del danno con il solo limite del giudicato interno.
2. Il danno comunitario diventa norma: cosa cambia nella definizione del risarcimento.
La novella legislativa del 2024 non introduce la conversione del rapporto in contratto a tempo indeterminato, che resta vietata e inaccessibile per i precari pubblici.
Conferma, quindi, la sufficienza, anche sanzionatoria e dissuasiva, della sola opzione risarcitoria, ma ne cambia la fonte e la quantificazione.
Infatti, come anticipato, sino all’art. 12 del d.l. 131/2024 il danno comunitario nasceva da un’interpretazione adeguatrice formatasi in giurisprudenza: le Sezioni Unite (n. 5072/2016) avevano escluso che il danno consistesse nella perdita del posto di lavoro, riconducendolo alla perdita di chance. Per l’abusiva reiterazione avevano però mutuato l’indennità dell’art. 32, comma 5, l. 183/2010, che esonera il lavoratore dalla prova del danno.
Ora la regola è scritta nell’art. 36, comma 5, D. Lgs. n. 165 del 2001 che così delinea il risarcimento riconosciuto:
i. Ambito soggettivo. La norma si applica a tutte le amministrazioni dell’art. 1, comma 2, D. Lgs. n. 165 del 2001, comprese quelle regionali. Cass., sez. lav., 5/05/2026, n. 12796 sconfessa in modo persuasivo gli assunti della Regione Siciliana che sosteneva che la riforma non valesse per gli operai forestali, assunti con la procedura della L.R. 16/1996 e non con il PIAO. La Cassazione respinge la tesi: il nuovo testo non restringe l’ambito soggettivo né oggettivo e presuppone solo la violazione di norme imperative sull’assunzione o sull’impiego. Quanto alla Regione, richiama la competenza statale in materia di ordinamento civile (Corte cost. n. 25/2021).
ii. Ambito oggettivo. La norma vale solo per l’abuso nella successione di contratti o rapporti a termine, in quanto ricompresi nell’area applicativa della clausola 5 dell’accordo quadro allegato alla direttiva 1999/70/CE. Resta fuori il primo e unico contratto a termine illegittimo, che ricade nelle regole ordinarie dell’art. 1223 c.c. Vi rientra invece la sua eventuale proroga, in coerenza con la finalità di reprimere la reiterazione abusiva.
iii. Struttura. L’indennità è determinata dal giudice entro una forbice legale. Il lavoratore è esonerato dalla prova del danno, ma può provare il maggior danno, in particolare sotto il profilo della perdita di chance.
iv. Entità. Rispetto alla disciplina pretoria precedente la forbice è praticamente raddoppiata, e cambia la base di calcolo.
In conclusione, dopo la novella del 2024, è venuta meno la stessa ragione dell’interpretazione adeguatrice che aveva guidato l’applicazione dell’art. 36, comma 5, D. Lgs. n. 165 del 2001. Alla regola pretoria è subentrata una disposizione di legge, che è ormai il parametro di riferimento della disciplina.
3. La stabilizzazione non cancella più il danno.
Una nota a parte merita la sentenza n. 26567/2026 che supera un orientamento sino a quel momento consolidato.
Infatti, secondo Cass. n. 15353/2020, confermata da Cass. n. 14815/2021 e n. 23373/2022, la successiva immissione in ruolo del dipendente precario costituiva una misura sanzionatoria idonea a reintegrare le conseguenze dell’abuso. Bastava che avvenisse nei ruoli dell’ente che aveva commesso l’abuso e fosse collegata ai contratti a termine da un nesso causale diretto: una legge di stabilizzazione o un percorso riservato ai precari, non la semplice esperienza maturata. Chi era stabilizzato in quel modo, di regola, non aveva diritto al danno comunitario.
La Cassazione supera adesso tale orientamento per tre ragioni:
• il dato testuale. La norma è prescrittiva (“il giudice stabilisce un’indennità”) e non contiene riserve che consentano di escludere la liquidazione in caso di stabilizzazione.
• il silenzio del legislatore. Era ben consapevole dell’elaborazione giurisprudenziale, tanto da averla sostanzialmente codificata fin nei criteri di liquidazione. Non ha però fatto alcun riferimento alla stabilizzazione, neppure nei lavori preparatori.
• la funzione della norma. La riforma risponde alle sollecitazioni della Commissione europea e della Corte di giustizia e predispone una misura risarcitoria proporzionata ed effettiva “a prescindere dalla possibilità per l’interessato di accedere alla cd. stabilizzazione”.
E’ interessante rilevare che la Corte respinge anche la tesi di chi vorrebbe salvare il vecchio orientamento sostenendo che l’immissione in ruolo escluderebbe in radice il danno, lasciando alla nuova norma solo i casi residui. Quell’orientamento, spiega, assimilava la stabilizzazione alla conversione, misura equivalente che rispetta la clausola 5 dell’accordo quadro e rende superflua l’interpretazione adeguatrice. Non la assimilava al risarcimento: le stesse Sezioni Unite del 2016 avevano detto che il danno non coincide con la perdita del posto. Gli Stati membri possono trasformare i rapporti a termine in rapporti stabili (CGUE, Rossato, C-494/17), ma il diritto dell’Unione non impone il cumulo di misure. Non lo vieta neppure, e il cumulo è la regola nel lavoro privato.
In conclusione si afferma che nell’ipotesi di abuso nella successione di contratti a termine, l’eventuale successiva stabilizzazione del rapporto a tempo indeterminato si affianca alla misura risarcitoria senza sostituirla. Quest’ultima va liquidata secondo la nuova disposizione, tenendo conto, ove del caso, dell’eventuale stabilizzazione sopravvenuta, se direttamente ricollegata all’abuso.
Conviene, a questo punto, interrogarsi su cosa resta della stabilizzazione.
Non è più una causa di esclusione del danno, ma un elemento da valutare nella liquidazione tra il minimo e il massimo. Con l’ulteriore precisazione che conta solo se la conversione è davvero collegata all’abuso, secondo i criteri della n. 15353/2020, a cui la Corte dà seguito “solo a questi limitati fini”.
4. I parametri di liquidazione.
Il legislatore ha modificato forbice, base di calcolo e criteri di graduazione del danno:
| Regime precedente (art. 32, c. 5, l. 183/2010) Cass., SU, n. 5072/2016 |
Nuovo art. 36, c. 5, d.lgs. 165/2001 | |
|---|---|---|
| Fonte di definizione del danno | Parametro individuato in via pretoria per interpretazione adeguatrice | Disposizione espressa di legge |
| Forbice di calcolo | Da 2,5 a 12 mensilità | Da 4 a 24 mensilità |
| Base di calcolo | Ultima retribuzione globale di fatto | Ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR |
| Criteri entro la forbice | Quelli dell’art. 8 l. 604/1966, richiamati dall’art. 32 | Gravità della violazione, anche in rapporto al numero dei contratti in successione e alla durata complessiva del rapporto |
| Maggior danno | Salva la prova del maggior pregiudizio | Salva la facoltà del lavoratore di provare il maggior danno |
La base di calcolo usa la stessa formulazione dell’art. 2 D. Lgs. n. 23 del 2015 e dell’art. 63, comma 2, D. Lgs. n. 165 del 2001 sulle conseguenze del licenziamento illegittimo. I nuovi criteri di graduazione, osserva Cass. n. 26567 del 2026, sono in linea di continuità con l’interpretazione già data dalla giurisprudenza (tra le altre, n. 9402/2017).
Veniamo adesso a Cass. n. 14631 del 2026 che, muovendo dal carattere incensurabile in sede di legittimità (se correttamente motivata) della liquidazione equitativa operata dal giudice di merito con conseguente inammissibilità del relativo motivo di ricorso, ha ritenuto che il parametro adottato da quel giudice sia oggettivo e coerente con la gravità della condotta. Nella specie la Corte d’appello di Bologna aveva liquidato sei mensilità, una per ogni anno scolastico lavorato oltre il limite legale di 36 mesi (contratti dal 2002 al 2019). Orbene, la Corte ha concluso che la nuova norma, pur di immediata applicazione e con limiti più alti, non contenga parametri incompatibili con il criterio seguito dalla Corte di appello di Bologna. Altra giurisprudenza di merito, fermo il carattere equitativo del risarcimento, valorizza anche il numero dei contratti stipulati (cfr. Corte App. Milano, sez. lav., 07/06/2026, n. 346).
***
5. Indicazioni operative.
Volendo fornire delle indicazioni pratiche, possiamo concludere che:
• il nuovo art. 36, comma 5, D. Lgs. n. 165 del 2001 va applicato anche se la sentenza impugnata o la pronuncia rescindente sono anteriori al d.l. 131/2024;
• la stabilizzazione non è più un argomento per escludere il danno. Può incidere solo sulla misura dell’indennità e solo se direttamente collegata all’abuso;
• la quantificazione del danno, rimessa al giudizio equitativo del giudice, deve essere parametrata (i) alla sua gravità, (ii) al numero dei contratti e (iii) alla durata del precariato, salva la prova dell’eventuale maggior danno;
• resta fuori dall’ambito sanzionatorio dell’art. 36, comma 5, cit. il primo e unico contratto a termine illegittimo.
A cura di Avv. Mauro Montini